정년 논쟁 속 지난달 8일 경제사회노동위원회에서 ‘고령자 계속 고용 의무 제도화’ 방안이 나왔다. 우여곡절이 많았다. 노사정이 지난해 6월부터 논의를 시작했지만, 노사가 한 발짝도 다가서지 못하고 끝났다. 그런데도 논의에 참여했던 공익위원들이 대안을 만들어 제시한 것은 그만큼 사안이 중대하고 시급하기 때문이다.

골자는 현행 60세 이상인 정년 규정을 그대로 두고 노사 자율로 정년을 연장하지 못한 기업에 대해 계속 고용 의무를 부과하는 것이다. 정년 후 일을 원하는 근로자는 최소한 재고용의 형태로 계속 근무할 수 있게 된다. 사정에 따라 근로 시간을 줄이거나 직무를 조정할 수도 있다. 청년이 선호하는 대기업, 공기업은 근로자를 계열사 등 관계사로 전출시켜도 의무를 이행한 것으로 인정하는 특례를 뒀다.

노동계와 경영계는 즉각 반발했다. 노동계는 법정 정년 연장이 아니면 노후 소득 보장이 안 된다는 입장이다. 경영계는 임금체계 개편 없이 법으로 의무를 부과하면 기업이 감내하기 어렵다는 입장이다. 당위론적으로는 정년을 국민연금 수급 개시 나이에 맞추는 것이 바람직하다. 문제는 노동시장이 그것을 담아낼 수 있는가이다.

당장 현행 임금체계가 걸림돌로 작용한다. 미국처럼 고용이 유연하고 직무급제 임금체계라면 문제 될 게 없지만 한국은 연공 서열적 임금체계를 갖고 있다. 근속 1년 미만 대비 30년 이상의 임금 격차가 3.23배에 달한다. 일본 2.13배, 유럽연합(EU) 평균 1.82배에 비해 압도적으로 높다. 정년 연장에 따른 기업의 비용 부담이 클 수밖에 없다.

노동시장 이중구조가 깊어질 우려도 있다. 한국은 기업 규모와 고용 형태에 따른 임금 격차가 매우 크다. 대기업 정규직 임금이 100이라면 중소기업 비정규직은 44에 불과하다. 이 격차가 노동시장 간 이동을 막는다. 대기업 근로자에게 퇴직은 곧 절벽에서의 추락이다. 중소기업은 인력 확보가 어려워 대부분 정년을 두고 있지 않는다. 비정규직과 프리랜서에게도 정년은 무의미하다. 근로자 10명 중 9명이 중소기업에서 근무하고 있음을 고려할 때 정년 연장의 혜택은 소수의 대기업 근로자에게 집중될 가능성이 높다.

무엇보다 악화일로에 있는 청년 일자리와의 충돌 문제를 간과하지 말아야 한다. 지금 청년들은 졸업 후 1년이 지나도 첫 일자리를 구하지 못하고 있다. 그마저도 임시·일용직 비중이 34.4%, 시간제 비중이 18.7%다. 구직활동을 포기하고 그냥 쉰다는 청년은 59만명으로 10년 만에 20만명이나 늘었다. 일각에선 고령자와 청년 일자리가 겹치지 않는다고 말한다. 현실은 다르다. 한국은행에 따르면 2016년에서 2024년 사이 정년 연장 대상인 55~59세 근로자가 약 8만명 증가하는 동안 23~27세 청년 근로자는 11만명 감소했다. 고령 근로자가 한 명 늘어날 때 청년 근로자는 1.5명 줄어든 셈이다. 대기업일수록 그 감소폭이 컸다.

경사노위 방안이 노사가 원하는 방식을 수용할 수 없었던 이유는 간명하다. 우리나라 노동시장에 내재한 구조적 문제가 복잡하게 얽혀 있기 때문이다. 정년 논의는 이제 입법화 국면에 접어들 것으로 전망된다. 논의가 어디서 이뤄지든 이해관계자 모두 참여할 수 있기를 바란다. 기성세대와 기성 단체가 독점해 논의하는 구조는 바람직하지 않다. 청년, 비정규직, 중소기업이야말로 노동시장의 대다수를 차지하는 주체들이다. 노사 대표가 이들의 입장을 대변하지 못한다면 모든 주체가 참여할 수 있어야 한다. 다중갈등 시대에 사회적 대화도 변신이 필요하다.

김덕호 경제사회노동위원회 상임위원